Lors d'un précédent billet, nous avons abordé ensemble les éléments pour préparer au mieux votre entretien préalable à licenciement. Cet entretien étant passé, si l'entreprise confirme son souhait de vous licencier, vous venez de (ou allez) recevoir une lettre recommandée vous notifiant formellement de cette décision : Bravo, c’est le début de votre nouvelle vie !

Maintenant, c’est sûr que vous quittez votre employeur. Il y aura très certainement un travail de deuil à faire. On parle de cette notion de deuil dans cet article et un coach peut vous aider à franchir cette étape.

Ca, c'est pour le côté cœur. Côté cerveau, malgré toutes les émotions du moment (et il y en a!), il est intéressant de penser d'ores et déjà cette étape comme un jalon à franchir au mieux dans votre projet de bifurcation professionnelle.

Ainsi, vous pouvez faire en sorte de partir dans les meilleures conditions possibles suite à cette notification de licenciement, et c'est bien tout l'objet de cet article. Et quand je dis « meilleures », je pense bien sûr à l’aspect financier, mais pas seulement !

Je pense aussi à d’autres avantages (formations, bilans de compétences, etc.), à la qualité des relations que vous maintiendrez avec votre entreprise et la réalisation ou non de votre préavis.

Sachez qu’à partir du moment où vous avez reçu votre lettre de licenciement, débute une période de négociation.

Regardons ensemble comment se passe cette phase de négociation, ce que vous pouvez raisonnablement négocier ou pas, ce qui est déjà acquis ou non.

4 points essentiels à retenir avant de débuter une négociation de licenciement:

Avant de commencer cette phase de négociation, il y a 4 points fondamentaux à bien avoir en tête :

1. Une négociation demande du temps et de l’énergie. Cela génère beaucoup d’émotions qu’il faut savoir gérer, en plus de la période de deuil et de peur du changement mentionnée plus haut. Il va falloir être patient et suffisamment fort mentalement. Préparez-vous à recevoir quelques coups !
2. Ne négociez pas seul ! Faîtes appel à un spécialiste (syndicats, délégués du personnel, avocat du travail)
3. Fixez à l’avance vos exigences. Parmi elles, distinguez ce qui est non négociable de ce qui fait partie de votre marge de négociation. Soyez réaliste ! Il faut absolument avoir une marge de négociation, sinon vous ne trouverez jamais un terrain d’entente. Cette marge peut être plus ou moins importante en fonction de la pertinence de vos arguments.
4. Arrêtez les négociations dès que vous tombez sur un accord qui se situe à l’intérieur de votre marge de négociation. Ne cherchez pas à aller trop loin, au risque de vous brûler les ailes !

Normalement, vous avez déjà fait la liste de vos arguments lors de la préparation de votre entretien préalable (voir billet précédent ici). La lecture de votre lettre de licenciement peut vous en amener de nouveaux : l’employeur a-t-il décrit le ou les motifs de licenciement (obligation légale)? Ces motifs doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Si la lettre mentionne la date de début de préavis et sa durée (ce n’est pas obligatoire), notez bien que seule cette lettre fait foi devant la législation du travail. Si l’employeur a commis une erreur à votre avantage, tant pis pour lui, il ne pourra pas corriger (mais il essaiera !).

Je me souviens avoir personnellement vécu un licenciement où une erreur de copier-coller dans cette lettre me dispensait d’effectuer mon préavis. Cette erreur dans un document faisant foi auprès de la loi a fait partie de mes outils de négociation !

Si vous vous faîtes aider dans votre négociation par un délégué du personnel ou un délégué syndical, faîtes-lui un mandat pour qu’il puisse agir en votre nom. Faîtes en sorte que tous vos échanges avec l’entreprise soient consignés par écrit.

Pour commencer la négociation, accusez réception de votre lettre de licenciement. Exposez vos remarques et vos exigences. Justifiez-les. Pour l’instant, demandez plus que l’objectif que vous vous êtes fixé. Allez au-delà de votre marge de négociation, tout en restant raisonnable. Vous devriez ainsi y tomber logiquement après le premier retour de l’entreprise.

Que pouvez-vous raisonnablement demander lors d'un licenciement?

Cette question nous ait fréquemment posé. Vous pouvez ainsi raisonnablement négocier :

• Un aménagement de votre préavis (mi-temps par exemple)
• Une dispense de préavis si on vous demande d’en faire un. Attention, si vous êtes vous-même à l’origine de la demande de dispense, l’employeur n’a pas à vous payer ce préavis. On peut quand même arriver à négocier ce point.
• Un complément de salaire si il s’avérait que vous étiez payé en dessous du minimum conventionnel
• Des indemnités pour réparer un éventuel préjudice (risques psycho-sociaux ou autres). Bien sûr, ce préjudice doit pouvoir être prouvé, y compris en cas de Burn Out.
• Une requalification du motif de licenciement. Vous pouvez par exemple contester un licenciement pour faute (qui dispense l’entreprise de vous verser des indemnités) et demander à le requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse (et vous avez droit à vos indemnités)
• Une formation complémentaire, un bilan de compétences ou un coaching (comme proposé chez Cap Cohérence)
• Des indemnités de non-concurrence, si vous êtes engagé dans une clause de non-concurrence

Qu’est-ce qui est acquis et que vous n’avez pas à négocier lors d'un licenciement?

Il convient également de bien avoir en tête ce qui est acquis et donc hors champs de la négociation, quoiqu'en dise votre employeur (en effet, certains jouent sur la peur ou la méconnaissance des règles pour arriver à leurs fins). Voici donc ce qui est acquis dès qu'on parle de licenciement :

• Les indemnités conventionnelles de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde). Le calcul de ces indemnités est précisé dans la convention collective en vigueur
• Le paiement des congés payés non pris (sauf en cas de faute lourde)
• Votre 13eme mois ou autres primes au prorata du temps passé en entreprise
• Le droit aux allocations chômage, et ceci quel que soit le motif de licenciement, même pour faute lourde !
• La possibilité de prendre du temps pour vos recherches d’emploi pendant le préavis. Vérifiez votre convention collective. Pour ma part, lors d'un licenciement, je me rappelle avoir eu droit jusqu'à 50h par mois, c’est énorme !

Il faut savoir qu’un employeur ne donne jamais plus que le nécessaire. Il se contera très sûrement du minimum légal, surtout s’il n’a commis aucune faute dans la procédure de licenciement.

Par contre, si vos arguments sont pertinents et si l’employeur perçoit le moindre risque de perdre un éventuel face-à-face aux Prud’hommes, alors vous arriverez très certainement à ce qu’on appelle un « accord transactionnel ».

L’accord transactionnel

Qu'est-ce que l'accord transactionnel ? Il s'agit d'un accord entre les deux parties qui règle tous les litiges en cours ou à venir. L’employeur vous verse alors une indemnité de transaction avec une fiscalité avantageuse. En échange, vous considérez le litige clos et vous vous engagez à ne pas le poursuivre au tribunal. En pratique, vous pouvez toujours le faire s’il y a eu des irrégularités dans la procédure !

Pour ma part, à l'époque, j'avais réussi une honnête négociation en utilisant trois types d’arguments : des erreurs dans les différentes procédures et contrats, des préjudices importants (arrêt maladie lié au stress), la volonté de former mon successeur malgré les circonstances. A ce propos, sachez qu’absolument rien ne vous oblige à transférer votre connaissance ni vos compétences. L’employeur ne pourra jamais vous reprocher de ne pas le faire.

Voilà, vous savez tout ou presque !

Si vous voulez aller plus loin dans la préparation de cette phase de négociation, vous pouvez demander à notre partenaire consultante RH, experte des relations employeurs/employés, Lucette Stamm, de vous accompagner dans cette phase délicate.

Elle ne pourra pas se substituer à un Avocat du Travail ou à un délégué du personnel, ni recevoir de mandat de représentation. Mais elle pourra vous guider dans votre stratégie et votre posture de négociation. Un soutien bien appréciable durant cette phase de confrontation où l'on perd facilement ses repères.

Enfin, comme je le disais en début d'article, cette phase de licenciement, bien que bouleversante à tous les sens du terme, doit être considérée comme une phase de transition, comme le début d'une nouvelle vie, plutôt que comme une fin.

Et si cette nouvelle vie est encore un peu floue pour vous, sachez que le cœur de métier de Cap Cohérence, c'est bien de vous aider à la définir, en identifiant un Projet Professionnel Cohérent, c'est à dire un projet qui soit réalisable, enthousiasmant et porteur de sens ! Contactez-nous via le formulaire en bas de page, nous serons ravis de vous accompagner sur ce chemin !

Charly Jucquin