Les dynamiques intergénérationnelles au sein des équipes sont devenues un sujet incontournable dans le monde professionnel. Les différentes générations, chacune avec ses caractéristiques propres et son bagage culturel, se côtoient dans les espaces de travail. Cette réalité est à la fois riche en opportunités et potentiellement chargée en difficultés. C'est dans cette optique que j’aborde le thème du management intergénérationnel, une question qui exige une compréhension fine et une adaptation constante.

4 générations au travail

Une génération se définit comme un ensemble de personnes appartenant à une même tranche d’âge à la même époque, reliées par un contexte historique commun et des valeurs partagées et évoluant dans le même environnement géographique et culturel. La durée d’une génération était de 20 ans en moyenne, mais l’accélération des changements technologiques et sociétaux tend à raccourcir cette durée.

Le monde professionnel d'aujourd'hui reflète une mosaïque de 4 générations, chacune apportant sa propre perspective et son expérience unique :

• Les Baby-Boomers, nés entre les années 1946 et 1964. Ex : Carole Bouquet
• La Génération X, née entre 1965 et 1979. Ex : Jennifer Aniston
• La Génération Y – Why / Millenials, née entre 1980 et 1995. Ex : Beyoncé
• La Génération Z, née après 1996. Ex : Cara Delevingne

Cette mixité des générations au travail offre des opportunités exceptionnelles pour la créativité, l'innovation et la résolution de problèmes lorsqu’elles fonctionnent en bonne intelligence.

Des Générations en Dialogue : S’appuyer sur les forces de chacun

L'une des clés du succès du management intergénérationnel réside dans la reconnaissance et l'appréciation des avantages inhérents à chaque groupe d'âge.

• Les Baby-Boomers apportent avec eux une richesse d'expérience et une perspective historique qui leur permet de replacer les aléas de la vie d’entreprise dans une vision plus large, rassurante et stabilisatrice. Par ailleurs, ils ont un attachement à l’entreprise qui peut aider à développer un sentiment d’appartenance. Et leur sens de la discipline et du respect peut donner des repères aux plus jeunes.
• Les membres de la Génération X savent s'adapter à des situations changeantes, ils aident à trouver des solutions face à des problèmes insolubles, à construire des plans d’action face au changement. Ils ont également à cœur de faire de l’entreprise un endroit convivial et de rechercher l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ils peuvent ainsi répondre à certaines attentes des générations plus jeunes. Ils sont également attachés à soigner la relation client.
• Les membres de la Génération Y remettent en question le statu quo sur tous les sujets. Elle est la génération qui questionne le pourquoi et le pour quoi des choses. Elle apporte de la créativité dans ses missions, de la nouveauté dans les manières de travailler et elle a soif d’apprendre.
• La Génération Z incarne la génération la plus technologiquement avancée à ce jour. Ils sont ultra connectés et savent se mettre à jour de toutes les informations jugées utiles et partager du contenu avec une très grande efficacité. Ils sont aussi les plus connectés à leurs émotions ce qui peut permettre aux équipes dont ils font partie de créer une ambiance de travail authentique.

Voilà pour les forces !

Mais ce mélange intergénérationnel peut également créer des tensions s’il n'est pas géré de manière adéquate.

C'est précisément là qu'intervient le concept de management intergénérationnel.

Des générations en désaccord : Un Équilibre Subtil à trouver

La cohabitation de ces générations peut être source de friction si elle n'est pas gérée avec précaution. Les malentendus et les préjugés peuvent surgir lorsque les différentes façons de travailler et de communiquer se heurtent.

Voici quelques exemples de problèmes intergénérationnels évoqués par les managers qui participent à mes formations sur le sujet :

o Exemple 1 - Styles de Communication : un membre de la Génération X préférant les interactions en personne peut se sentir ignoré ou peu apprécié lorsqu'un collègue de la Génération Z opte pour une communication rapide par message instantané.

o Exemple 2 - Adaptation aux Technologies : un Baby-Boomer ayant peu d'expérience avec les outils numériques peut se sentir dépassé lorsqu'il est confronté à un logiciel complexe utilisé par les Milléniaux. Cela peut entraîner une résistance au changement et une baisse de productivité.

o Exemple 3 - Gestion du Temps et Flexibilité : un membre de la Génération Z, habitué à la flexibilité du travail à distance, peut avoir du mal à comprendre pourquoi un Baby-Boomer insiste sur la présence au bureau pendant des heures précises.

o Exemple 4 - Prise de Décision : Les Milléniaux, habitués à un accès instantané à l'information en ligne, peuvent être impatients face à un Baby-Boomer qui préfère prendre son temps pour analyser les options. Cela peut donner lieu à des frustrations liées au rythme de prise de décision.

o Exemple 5 - Feedback et Reconnaissance : Un manager de la Génération X, habitué à un feedback formel et moins fréquent, peut trouver exigeant un collaborateur de la Génération Y qui recherche un feedback constant et spécifique.

o Exemple 6 - Gestion de la Hiérarchie : un membre de la Génération Y peut avoir du mal à accepter l'autorité d'un manager plus âgé s'il ne perçoit pas immédiatement les compétences techniques de ce dernier. Cela peut compromettre la relation manager-subordonné.

o Exemple 7 - Approche du Travail en Équipe : un membre de la Génération X peut préférer travailler de manière indépendante, tandis qu'un Millénial valorise davantage la collaboration et le partage constant d'idées. Cela peut nécessiter un équilibre subtil pour encourager une dynamique d'équipe harmonieuse.

o Exemple 8 - Valorisation de l'Expérience : un Baby-Boomer ayant passé des décennies dans l'entreprise peut se sentir frustré si un jeune employé est promu rapidement en raison de compétences technologiques, sans prendre en compte l'expérience accumulée.

Ces exemples mettent en lumière les diverses manières dont les problèmes intergénérationnels peuvent se manifester dans le contexte professionnel.

Ces malentendus peuvent entraîner un turn-over important, une hausse de l’absentéisme, un déficit de performance et une fatigue accrue chez les managers.

Gérer ces situations nécessite une sensibilité aux différences générationnelles, une communication ouverte et la volonté de trouver des solutions qui répondent aux besoins et aux préférences de chaque génération pour combler le fossé intergénérationnel étape par étape.

Ce travail doit être fait par le manager, mais pas seulement. Chaque membre de l’équipe doit pouvoir faire évoluer sa posture et développer son empathie envers les autres générations. C’est une étape indispensable que les stagiaires que j’accompagne en formation sur ce thème sont soulagés de franchir en environnement sécurisé, là où ils peuvent exprimer leurs frustrations sans jugement. Par ailleurs, la direction de l’entreprise, comme pour tout changement de culture, doit intégrer ces mêmes principes en son sein.

Le rôle du Manager intergénérationnel : créer un environnement de travail favorable

Le rôle du manager dans ce contexte devient complexe. Les compétences traditionnelles de gestion, telles que la planification, l'organisation et la supervision, restent essentielles, mais le manager doit également être un leader agile et adaptable. Il doit être capable d'adapter son style de leadership en fonction des besoins de chaque individu et de chaque groupe : du leadership participatif pour les Milléniaux au leadership directif pour les Baby-Boomers !

Ce qu’il faut d’abord garder en tête pour manager ces différentes générations, ce sont les similitudes. Bien que les générations puissent avoir des modes de travail et de communication différents, les défis fondamentaux auxquels les individus font face au travail sont souvent les mêmes : recherche de sens, désir de développement professionnel et besoin de reconnaissance sont des aspirations partagées par toutes les générations.

Voici quelques conseils de ce qui peut être fait concrètement par un manager pour créer un climat propice à la collaboration intergénérationnelle :

Le rôle du manager dans ce contexte intergénérationnel est délicat et cela peut être épuisant ! Il peut ainsi osciller entre déni de réalité et autoritarisme, c’est naturel. Tous les managers avec qui j’ai pu échanger sur ces sujets en coaching ou en formation vivent la même difficulté. Et chacun trouve des moyens de faire face à sa manière. D’ailleurs ce qu’ils préfèrent en formation, ce sont les temps de partage et de jeux de rôle pour résoudre les cas les plus difficiles !

Vers l'Avenir : Transformer la Diversité en Avantage

Le management intergénérationnel dépasse la simple coexistence dans un lieu de travail. Il offre l'opportunité de transformer la diversité en un atout stratégique. Il est évident que le management intergénérationnel exige un investissement en temps et en effort de la part des entreprises et de leurs managers. Il est évident aussi qu’il n’y a pas de miracle, si des membres de l’équipe se refusent à tout effort, le manager ne pourra pas compenser à lui seul. Cependant, les avantages potentiels d’une coopération sont considérables.

En comprenant les forces et les défis propres à chaque génération, en ajustant les méthodes de communication et en promouvant un environnement inclusif, les entreprises peuvent exploiter la diversité intergénérationnelle pour innover plus rapidement, résoudre les problèmes plus efficacement et s’adapter plus rapidement aux changements.

En embrassant la richesse de chaque génération, les entreprises peuvent non seulement atteindre leurs objectifs commerciaux, mais aussi créer un environnement de travail épanouissant et collaboratif pour tous.

Annabelle pour Cap Cohérence

[PS : Pour ceux qui me lisent régulièrement, vous aurez sûrement repéré une différence de style dans cet article. Effectivement, j’ai fait un essai d’article rédigé à 95% par chat GPT. Ca ne m’a pas convaincue. Je ne répéterai pas l’expérience !]